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Archives pour la catégorie Gestion des ressources humaines


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FORUM DES METIERS EN UNIFORME

Le 19 janvier dernier, 4 personnels de réserve, 2 personnels d’active du 1er escadron ont représenté Esterhazy au forum des métiers en uniforme organisé par la commune de Ham sous Varsberg.

Un VBL était présenté à côté de la tente « recrutement ».

Cette activité a permis de recruter quelques volontaires pour intégrer le 5ème escadron et surtout de faire connaître le 3ème régiment de hussards dans la région de Ham.

Nous remercions les personnels qui ont été présents pour cette activité.

L’AFFICHE

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PROMOTION SUITE….

L’adjudant-chef (R) Gabriel HEILIG, complément individuel à IMMENDINGEN, est promu, par décret du 26 décembre 2010 au grade de sous-lieutenant.

Toutes nos félicitations, et bienvenue dans le corps des officiers….

PROMOTION

Par décision N° 492929/DEF/RH-AT/RES, le maréchal des logis Yacine BELKAHLA est promu au grade de maréchal des logis chef à compter du 1er décembre 2010.

Toutes nos félicitations, chef…..

 

TABLEAU D’AVANCEMENT

Les tableaux d’avancement ont été publiés.

  • Le maréchal des logis(R) BELKAHLA est inscrit pour le grade de maréchal des logis chef
  • Le commandant(R) BECKER est inscrit pour le grade de lieutenant-colonel

 

REFLEXION ET PISTES

Les contraintes et les objectifs d’un  escadron de réserve vont peser fortement sur son organisation.

 

Regardons ici ces contraintes et les impératifs à tenir.

 

L’escadron de réserve reçoit un contrat d’objectif de la part du chef de corps.

Elaboré avec l’Officier Adjoint Réserve et le BOI, celui-ci ci va aujourd’hui, à coup sur contenir une composante forte pour un engagement opérationnel de tout ou parti d’un peloton, voire de l’escadron. Cela peut, cela doit s’inscrire sur la durée d’un cycle.

Il conviendra donc de définir le cycle dans lequel doit s’inscrire l’activité de l’escadron

 

Il doit s’inscrire dans les contraintes du parcours normé, qui lui va durer 36 mois et rythmer par des activités imposées , un volume fixé. Ce parcours normé est mis en place par le CFT (Commandement des Forces Terrestres)

 

L’objectif d’une unité de réserve s’inscrit sur une dynamique d’arrivée et de départ de personnel.

On peut estimer que 30 personnes sont primo ESR chaque année.

Au bout de 3 ans, seul le volume d’un groupe reste vraiment actif. Cela prend en compte ceux qui sont partis, se sont engagés, sont en formation pour devenir cadre.

 

Il convient de former des cadres. L’UIR a besoin de former au moins 1 futur officier par an, hors le parcours prend 4 ans…

L’UIR a besoin de 12 chefs de groupe de combat. (Format futur 4 pelotons)

Ceci veux dire, sur une base de 20% de départ annuel: 3 par an.

Ce qui veut dire au moins 1 brigadier chef à maréchal des logis par an et au moins, 6 primo ESR par an, pouvant accéder au grade de sous-officier par an, ce qui nous en garanti au moins 2 par an formé et à même de prendre un groupe.

 

Dans les contraintes complémentaires, la durée de formation pour permettre à un personnel d’être un tant soit peu opérationnel est d’un an.

C’est seulement à ce moment qu’il pourra s’intégrer à un peloton, et éventuellement, au bout de 6 mois participer à une opération.

 

Les conclusions partielles sont donc

-       Intégration de 3 chefs de groupes par an.

-       Intégration d’1 chef de peloton par an.

-       Intégration de 30 personnels par an.

-       Pertes globales de 20 personnels par an, dont 10 sur les personnels en formation.

 

Cela représente le volume d’un peloton crée par an, mais une résultante de 1 groupe de combat disponible.

 

Une solution serait de créer un peloton de toute pièce par an, mais ce serait ignorer l’attrition que nous avons noté auparavant, d’autre part, au sein des 30 personnels recrutés annuellement, 1/3 sera parti à la fin de la première année, ou sur un parcours de cadre.

 

Aussi, il convient de faire en sorte que les 20 restants soient stabilisés, soit l’équivalent de 2 groupes.

 

Pour cela, il sera mis à disposition pour un an de 2 chefs de groupe pour faire la formation des primo ESR, au sein du peloton en charge de la formation.

 

Ces chefs de groupes prendront en compte les personnels qui devront être les leurs.

Soit environ 15 personnels par chef de groupe.

 

Ces chefs de groupes peuvent être ceux venant de terminer leur formation FIE et n’étant pas orienté vers une FIOR et ceux venant de terminer leur FA.

Outre la formation initiale, l’objectif sera pour eux de former un groupe homogène et de le fidéliser.

Ils passeront 12 mois dans le peloton de formation, avant de retourner dans leur peloton d’affectation et de pouvoir continuer à former leur personnel en instruction collective pour permettre leur qualification opérationnelle réelle (et pas simplement face à l’IM 708)

 

L’IST-C sur ces personnels sera un axe prioritaire sur cette période de 18 mois.

 

Les futurs cadres devront être mis en formation au plus tôt, et ce même au détriment de la formation des groupes de combat. Le besoin en cadre, officier, et sous-officier prime sur tout.

 

Le cycle de vie d’une formation va être très dépendant de la formation et du rythme de celle-ci

18 mois semble à priori le rythme naturel pour la réserve

-       Il correspond à 2 cycles pour le temps de commandement du CdU

-       18 mois sont aussi nécessaire pour un jeune cadre (CdS ou CdG) pour acquérir un savoir faire avant d’être engagé

-       Cette durée est à l’échelle de la capacité d’engagement d’un personnel de réserve vis-à-vis des son environnement professionnel et familial.

-       Ce rythme permet aussi de tenir à son poste un personnel avant de le faire évoluer, ou de lui faire faire les stages.

-       En 2 fois 18 mois on s’inscrira dans le parcours normé.

Eventuellement, celui-ci pourra être ramené à 16 mois, pour prendre en compte les périodes de creux d’activités

 

Considérant également qu’à priori, dans l’état actuel de l’engagement des réserves, un peloton soit impacté par l’engagement opérationnel et donc à son volume total, le volume à affecter l’est sur 2, voire 3 pelotons.

 

On peut donc estimer qu’il faut intégrer 1 groupe par peloton et par an sur le peloton .

 

Tant que le nombre de chef de groupe ne sera pas en sureffectif (soit 15 au lieu de 12), ce simple constat montre déjà la structure suivante, tant que l’escadron ne pourra pas mettre sur pied réellement 4 pelotons de combat ( Au mieux dans 3 ans)

 

-       1 peloton de commandement – 100%

-       1 peloton opérationnel (1) qui tient le contrat opérationnel de l’escadron

-       1 peloton (4) d’instruction, regroupant

o      1 instructeur IST-C

o      1 armurier

o      1 à 2 cavaliers

o      2 chef de groupe issu des pelotons de combat 2 et 3

o      Les stagiaires

Soit solution 1

-       1 peloton (2) à 3 groupes travaillant sur un cycle ses savoir faire avant de prendre le role opérationnel

-       1 peloton (3) à 1 groupe

Soit solution 2

-       2 pelotons à 2 groupes

 

Ces deux solutions sont intéressantes. Outre le choix lié à la capacité d’encadrement en chef de section, il convient de prendre en compte le fait que d’expérience, si l’on veut pouvoir engager 2 groupes à minimum en opération, il faut se préparer à en engager 4, compte tenu des différentes causes d’attrition.

 

Dans le cas de la solution 1,  1.1 on peut renforcer (1) par le groupe de (3), et/ou 1.2 jouer sur le peloton (2) pour renforcer (1).

 

Dans le cas de la solution 2, il faudra désigner un peloton comme source de renfort de (1) et donc lui faire suivre le même cycle d’instruction que (1).

 

Pour chaque solution les avantages et inconvénients sont donc

1.1

-       Avantages

o      4 groupes homogènes, et à chaque sortie création de cette homogénéité, une seule formation

o      Intégration des 2 groupes primoformés et 6 mois de travail en formation collective homogène pour un peloton

o      Réduction des différences de formation dans un seul peloton

-       Inconvénient

o      1 peloton en sommeil complet, au moins 6 mois (ce qui peut aussi être un avantage)

o      Réaffectation des personnels

 

1.2

-       Avantages

o      Equilibres entre les pelotons

-       Inconvénient

o      Inhomogénéité entre peloton 1 et 2 sauf à leur faire faire la même formation et donc être hors cadre de progression de chaque section

o      Déresponsabilisation d’un chef de peloton

 

2

-       Avantage

o      Equilibre entre les peloton

o      Inconvénient

-       Inhomogénéité entre peloton 1 et 2 sauf à leur faire faire la même formation et donc être hors cadre de progression de chaque section

o      Déresponsabilisation d’un chef de peloton

 

 

La solution 1.1 certes parait mois égalitaire, mais la réserve, un escadron de réserve et l’engagement opérationnel n’a pas vocation à être égalitaire.

Cette solution permet de mieux inscrire les parcours de formation et pour chaque chef de peloton de devenir réellement Responsable de la formation de leur peloton, et de mener, seuls et leur main l’instruction de leur peloton, face à l’objectif et à la cohérence définis.

Ils pourront être autre choses que des gestionnaires ou des relais.

 

Le CdU pourra alors ne plus se disperser sur des actions qui ne sont pas de son niveau.

Il pourra organiser les moyens matériels, prévoir les formations de ses personnels, les recevoir et les voir évoluer, contrôler le travail de ses chefs de peloton, et organiser les points de rencontres particuliers que sont les séjours en camps, où il pourra mener des exercices de niveau Escadron.

 

 

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A partir de cette matrice, et en fonction des besoins en formations, il va pouvoir être établi ert suivi l’utilisation et l’affectation de chaque personnel.

En conclusion, ces quelques réflexions doivent permettre de mieux orienter l’organisation d’un escadron opérationnel, en

-       Rendant responsable chaque chef de peloton de l’instruction de ses personnels

-       En permettant à chaque peloton de s’organiser face à son objectif.

-       En donnant à chaque cavalier un objectif, une durée et ce qu’il va faire dans les 3 ans à venir

-       En arrêtant de se positionner constamment sur une logique d’appel à volontaire, et en permettant de valoriser son engagement

En indiquant les rendez-vous de formation et obligatoire à chacun

 

Ceci devrait permettre de fidéliser les personnels en ne donnant plus l’impression de « je viens quand j’ai envie et comme je le sens, mais quand on a besoin de moi, et je me forme pour remplir l’engagement que j’ai pris »


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IL EN VAUT PLUS D’UN

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